Att driva, engagera och motivera en testgrupp

2006-06-08 Artikelbanken Test Läst 6915 gånger

För att få en arbetsgrupp att fungera behövs bland annat kommunikation, teamkänsla, ansvar, befogenheter och delegering samt mål för individen, gruppen och organisationen. I den här artikeln får du veta mer om dessa faktorer.

Förbättra kommunikationen

För att kunna kommunicera måste du till att börja med känna din omvärld väl. Du kan jämföra din organisation och organisationens omvärld med en fotbollsplan där det bland annat finns medspelare, motspelare, publik och flera olika sorters domare. Gör en lista över aktörerna och tänk igenom vilka aktörer som är intresserad av vilken sorts information. Domaren är intresserad av en viss sorts information, medspelarna är intresserade av annan information. Arbeta fram rutiner för att informera/kommunicera t ex om mål, framsteg och problem. Involvera programmerarna, oavsett om de sitter i din organisation eller om de finns hos din leverantör, ni spelar faktiskt på samma planhalva (jag hoppas verkligen att både du och programmerarna tycker att ni är i samma lag). Tänk på att det finns många olika sätt att kommunicera, t ex dialog, möte, tryckt information på intranätet och e-post.

Metoden du väljer för att kommunicera får stor påverkan på hur arbetsgruppen fungerar:

Metod Konsekvens
Ingen information Utanförskap
Muntlig information (frågor och svar)
Muntlig information (generell)
Tryckt information
Förståelse
Dialog – hur och vad
Dialog – hur
Involvering

 

Att bilda TEAM

En arbetsgrupp kan bara bli ett team om följande egenskaper är uppfyllda:

  • Tillit och Engagemang
    För att uppnå tillit och engagemang måste varje individ känna sig uppmärksammad och sedd. Man ska även känna att man bidrar till det gemensamma arbetet.
  • Ansvar
    Gruppen behöver en gemensam syn på ansvar, befogenhet, delegering samt respekt för åtagandet.
  • Mål
    Med otydliga mål försvinner motivationen på sikt, oavsett hur engagerad man är från början. Mål behöver finnas för organisationen, gruppen och varje individ.

Ansvar, befogenhet och delegering

Ansvar är en skyldighet att utföra en viss uppgift. Exempel på testledarens ansvar:

  • Leder och styr testarbetet
  • Ansvarar för att testerna planeras, specificeras, genomförs, dokumenteras, rapporteras och överlämnas
  • Ansvarar för eventuella omplaneringar
  • Följer upp och rapporterar testarbete
  • Bevakar att fel blir rättade och testade

Befogenhet innebär en rätt att utnyttja resurser och en tillåtelse att utföra en uppgift. Exempel på testledarens befogenheter:

  • Tillsätter/utser/föreslår resurser
  • Fattar beslut om åtgärder för arbetes framskridande
  • Lämnar rekommendation
  • Får tillräcklig tid för testerna eller hjälp att prioritera
  • Får rätt information i rätt tid
  • Definierar roller och ansvar för testarbetet

Den som överlåter en arbetsuppgift till någon annan person ansvarar för att den personen har förutsättningar att fullgöra uppgiften, t ex befogenheter att lösa uppgiften och en uppgift som är klart definierad. Beslut om delegering fattas för en bestämd tid och den som fått en uppgift delegerad till sig får inte vidaredelegera den. Det är den som överlåter en arbetsuppgift till någon annan person som har det yttersta ansvaret, man kan med andra ord inte delegera ansvaret, endast uppgiften. Delegering minskar arbetsbördan men inte ansvarsbördan.

Att sätta mål

Otydliga mål gör att motivationen försvinner på sikt. Målen bör finnas på en övergripande nivå för t ex hela företaget och vara nedbrutna till individerna så att varje person arbetar mot samma övergripande mål. Det är viktigt att målen är konkreta, så att individerna inte känner att målen är flummiga och kommer från ledningen. En bra fungerande teknik är att låta varje medarbetare och gruppen sätta sina egna mål, kopplade till företagets övergripande mål.

Mål kan tas fram enligt den så kallade SMART-metoden som säger att mål ska vara:

  • Specifika
    Vem, vad, när, hur, varför
  • Mätbara
    Fråga dig själv, hur ska jag mäta det här? T ex tids- och kostnadsgränser
  • Accepterade
    Av den som får målen, t ex genom att denne själv sätter målen, inte testledaren
  • Realistiska
    Är målen möjliga att uppnå?
  • Tidsbestämda
    Annars riskerar man att målen aldrig uppfylls

Ett mål på testverksamheten på organisationsnivå kan vara att systemen ska ha hög kvalitet och att alla ska arbeta enhetligt. För testgruppen kan målen vara att upprätthålla erfarenhetsutbyte mellan testledarna och för individen kan målen vara delaktighet, individuell utbildningsplan och att man är nöjd med slutresultatet.

Tydliga mål leder till realistiska förväntningar, tydligare problemlösning, större engagemang och högre fokusering. Otydliga mål kan leda till fel förväntningar, felaktig prioritering av arbetsuppgifter, låg motivation och förvirring.

Gruppens kompetensutveckling

Begreppet kompetens kan delas in i teoretisk och praktisk kompetens. Den teoretiska kompetensen kan utvecklas genom att man går kurser, läser böcker, tar en certifiering, läser Konsultbolag1s nyhetsbrev eller genom att man går med i en testförening som SAST eller Dataföreningens testnätverk. Många organisationer driver också med stor framgång interna kompetensnätverk för testledare. Detta kan vara ett forum för att träffa andra inom organisationen, dela med sig av erfarenheter och diskutera problem som är aktuella. Den praktiska kompetensen kan vidareutvecklas genom erfarenhetsutbyte, diskussioner eller genom att man skaffar sig en mentor som ger råd i det dagliga arbetet. Varje gruppdeltagare bör ha en utbildningsplan för att måla upp långsiktiga mål och staka ut vägen mot dessa.

KONTAKTA OSS

Har du frågor? Vill du ha hjälp med områden inom kravhantering och test?
Hör av dig till oss! Vi hjälper dig gärna. 

Kontakt 

Dela artikeln