Testledarens roll

2009-05-11 Artikelbanken Test Läst 9021 gånger

Testledarens roll innefattar många delar, bland annat ledning, gruppdynamik och konflikthantering. Några vanliga utmaningar: Hur hanterar jag olika typer av människor? Hur hanterar jag konflikter? Hur får man gruppen att jobba mot samma mål? Det gäller att våga leda och ställa krav och delegera men även se över rollernas fördelning och gruppens sammansättning. Det gäller att kunna lyssna, och då inte bara på det som sägs, utan även kunna tolka det som inte sägs.

I den här artikeln presenterar jag de olika områden Testledarens roll är förknippade med. Artikeln baseras på de erfarenheter jag införskaffat mig genom åren som Testledare.

Ledning

Området består av följande:

  • Ansvar
  • Befogenhet
  • Dokumentering.
  • Rapportering.

Varje steg beskrivs mer utförligt nedan:

Ansvar

  • Ansvarar för att testerna planeras, specificeras, och genomförs.
  • Leder och styr både testarbetet och testresurserna.
  • Rapporterar avvikelser från testplanen.
  • Rapportera testarbetet till projektledningen
  • Bevakar att fel blir rättade och omtestade.
  • Hålla dagliga testmöten.
  • Ansvara för dokumentation, t ex testplan, testfall, felrapport, testrapport, och statusrapport
  • Säkerställa att testarbetet får tillräckliga resurser
  • Kontinuerligt informera samtliga berörda om status
  • Leda och stötta resurser i testgruppen
  • Följa de modeller och metoder som gäller i organisationen

Befogenhet

  • Ha mandat att ta beslut.
  • Ha ledningens, styrgruppens och övriga testprojektmedlemmars förtroende.
  • Kunna ställa krav på kraven.
  • Definiera roller och ansvar för testarbetet.
  • Ställa krav på att testdata levereras i god tid inför testerna.
  • Lämna rekommendation angående testobjektets kvalité och fortsatta insatser.
  • Få tillräcklig tid för testerna alt. hjälp med att prioritera.
  • Få rätt information i rätt tid av alla berörda inom projektet.
  • Få tillräckligt med resurser och rätt resurser.

Dokumentering

Ansvarar för att testerna dokumenteras. Detta sker vanligtvis med hjälp av något testverktyg men kan likaväl ske i Word och/eller Excel.

Rapportering

Ansvarar för att testerna rapporteras och överlämnas. Rapportering kan ex. ske:

  • en gång/vecka till projektledaren
  • en gång/dag tillsammans med testarna.

Överlämning sker till projektledaren när testerna är avklarade.

Gruppdynamik

Gruppdynamik handlar om hur vi är eller bör vara tillsammans med andra. För att ett team ska fungera behöver alla medlemmarna i gruppen ha samma mål och ett gemensamt ansvar för hela uppdraget. Dessutom måste en balans finnas i gruppen mellan de olika rollerna som finns i ett team.

Man kan göra betydligt större framsteg med en väl fungerande kommunikation än att varje person sitter fast med sina problem och inte tar hjälp av andra för att komma vidare.

Vi ska titta närmare på vad det finns för olika roller i ett team, hur olika gruppsammansättningar fungerar ihop och hur folk tar på sig olika roller samt hur detta hanteras av gruppen.

Olika roller i en grupp

Varje människa kan lära sig att behärska och hantera alla dessa roller, men var och en har en naturlig fallenhet för någon eller några av dem. Varje roll kräver vissa speciella egenskaper och är betydelse-full för teamet i sin helhet. Det finns ett stort antal olika roller. Jag har valt att skriva lite kort om tio av dessa, dock kan en och samma gruppmedlem vara innehavare av mer än en roll.

Rollerna är:
1. Visionären.
2. Praktikern.
3. Ambassadören.
4. Opponenten.
5. Domaren.
6. Medlaren.
7. Fixaren.
8. Coachen.
9. Förvaltaren.
10. Kuratorn.

1. Visionären

Detta är den person i teamet som har en helhetsbild av vad teamets uppdrag egentligen består av. Visionären har kontakt med uppdraget och hur teamets arbete passar in i en större helhet. Han har inte alltid fötterna på jorden utan siktar oftast upp mot stjärnorna, vilket är visionärens uppgift. I samverkan mellan visionären och dennes mer jordnära motsats finns plats för kreativt nytänkande och motsättningar som i värsta fall kan skapa konflikter.

Visionärens kännetecken:

  • Får andra med sig genom stimulans och genom att visa på möjligheter.
  • En positiv och optimistisk person.
  • Visar öppenhet och tilltro, så att andra vågar visa vad de behöver och underlätta deras aktiva medverkan i teamet.
  • Intresserar sig inte för detaljfrågor utan för helheten och är otålig och vill komma vidare med de stora dragen.
  • En person som kan bli frustrerad i ledarskapssituationer. Om det finns både en utsedd ledare och en person som naturligt tar befälet är det den senare som oftast tar på sig visionärsrollen.
  • Behöver inte ta på sig så mycket praktiskt arbete själv utan litar på att kollegorna gör jobbet om visionären hjälper dem att tolka uppdraget.
  • Har ofta artistiska talanger.

2. Praktikern

Detta är visionärens motpol, den person som tar ner visionären till jorden igen när det behövs. Detta görs genom att poängtera ut de praktiska hinder som finns för idéerna. Det är även praktikern som finner genomförbara lösningar på till synes omöjliga visioner.

Praktikerns kännetecken:

  • En realist med båda fötterna på jorden.
  • En person som utövar sitt inflytande genom att driva på kollegorna. Detta är bra på kort sikt men bidrar inte till någon större utveckling på lång sikt.
  • En gruppmedlem som alltid sätter teamets intressen framför enskilda personers.
  • Är ibland en desillusionerad visionär.
  • Har tendenser att vara cynisk och är ofta skeptiskt lagd.
  • Har i många fall en teknisk eller naturvetenskaplig bakgrund.

3. Ambassadören

Ambassadören söker resurser, information och stöd från andra instanser utanför gruppen. Han frambringar samarbete mellan teamet och andra team och instanser. Ambassadören tenderar att bli en allt viktigare roll efterhand som integrationen ökar både inom företag och mellan olika företag och organisationer. I arbetet med akuta problem blir ambassadören allt viktigare för att snabbt hitta resurser och stöd från omvärlden.

Ambassadörens kännetecken:

  • En trevlig, social och utåtriktad person som har lätt för att utveckla positiva relationer, detta är en förmåga som är mycket viktig när det gäller att utveckla ett nätverk för teamet.
  • En nyfiken person med äventyrslust.
  • Stimulerar teamet till tävlingslust och en vilja att jämföra sig med andra.
  • Är självständig och har initiativförmåga.
  • En person som ibland kräver stimulans från andra för att komma igång.
  • Har ofta skaffat sig kunskaper och respekt från arbetslivserfarenhet istället för en traditionell utbildning.
  • Är bra på att kommunicera både när det gäller sakinformation och i relationer med omvärlden.
  • Det är en entusiastisk person med en förmåga att svara på utmaningar.

4. Opponenten

Opponentens funktion är att vara den som granskar och ifrågasätter arbetet för att det hela tiden ska vara en saklig grund och på rätt väg mot det gemensamma målet. Ofta sker detta med hjälp av frågor såsom ”Håller vi fast vid målet?”, ”Vad menar vi när vi säger att…”, ”Är det vi gör fortfarande relevant för uppgiften?”. Opponenten ifrågasätter även de förslag som kommer upp och hjälper på så sätt teamet att tänka till. Ifrågasättandet från opponenten är positiv för teamets arbete och utveckling.

Opponentens kännetecken:

  • Är snarare en generalist än en specialist.
  • Drar sig inte för att utmana en gruppmedlem inom vilket område som helst.
  • En mycket vetgirig och frågvis person.
  • Har ett visst drag av nyfikenhet.
  • En person som kan uppträda som rebell eller anarkist, med andra ord inte bunden av traditionella konventioner.
  • Har en dragning åt en optimistisk cynism.
  • Har fördel av att ha gjort sina misstag och lärt sig av dem.

5. Domaren

Detta är en självständig, även ibland oberoende, granskare av teamets arbete. På grund av sin oberoende attityd kan domaren ibland uppträda som opponenten. Skillnaden är att opponenten alltid är en medlem av teamet medan domaren kan vara en utomstående person, eftersom denne ska kunna se objektivt och med en viss distans på teamets verksamhet. Domaren behöver alltså inte medverka i teamet på samma villkor som de andra gruppmedlemmarna men finns med i utvecklingen.

Domarens kännetecken:

  • En person med flexibilitet som kan anpassa sig till olika situationer och olika människor.
  • Är opartisk och kan ofta lyfta fram både för- och nackdelar från båda sidor i en argumentation.
  • En entusiastisk och optimistisk person.
  • Har en djärvhet och kan visa prov på personligt mod.
  • En person som visar ett engagemang för både uppdraget och teamet.
  • Är ofta humoristisk.
  • Brukar kallas en hederlig och uppriktig person.

6. Medlaren

Medlaren kan ena stridande viljor när konflikter uppstår i teamet. Alternativet skulle vara att sopa konflikter och motsättningar under mattan men detta kräver energi och kan bidra till att blockera kreativiteten i teamet. Medlaren kan hantera konflikterna konstruktivt och är en person som tar tillvara på den energi och kreativitet som kommer ur motsättningarna och använder den till att stärka teamet. Medlaren har även en förmåga att förutse eventuella konflikter och förebygga att de uppstår.

Medlarens kännetecken:

  • En god kommunikatör och en god lyssnare.
  • En person som kan dra slutsatser och förmedla ett budskap.
  • Har ett starkare intresse för människor än för sakfrågor.
  • En stabil person med god självkänsla.
  • En person som har förmåga att inta en saklig ställning i många frågor.
  • Kan tänka rationellt och logiskt.
  • Engagerar sig inte för någon part på bekostnad utav någon annan utan håller sig neutral.
  • En karaktärsfast person som följd av gott självförtroende.

7. Fixaren

Fixaren är en person som gör en massa nytta i teamet med hjälp av sin energi och sin förmåga att veta vad som måste göras.

Fixarens kännetecken:

  • Är faktaorienterad.
  • En person som har ett behov av uppmärksamhet från andra för sina goda insatser.
  • Är inte alltför fantasifull, men pålitlig och flitig.
  • Följer ofta regler och instruktioner men ifrågasätter sällan.
  • Kan vara negativ och konservativ mot nya idéer.
  • Är inte en tävlingsinriktad person.
  • En person som behöver teamet för att känna att han har åstadkommit något.

8. Coachen

Coachen har ansvaret för att teamet inte tappar tråden och att arbetsmoralen inte sjunker. Coachen ska heja på sitt team, uppmuntra och driva på. Det behöver inte vara den formelle chefen som antar rollen som coach. Ibland kan det även vara en fördel att det är en av medarbetarna.

Coachens kännetecken:

  • En taktiker som tolkar både teamets avsikt och företagets gemensamma mål.
  • Är ofta en person med lång och framgångsrik erfarenhet.
  • Det är en person som teamet litar på.
  • Agerar moget och utan egennytta. Behöver inte jaga popularitet hos gruppen.
  • Har förmåga att agera på det sätt som situationen kräver och ställer upp på det.
  • Har troligtvis varit vinnande i andra roller och förväntar sig att vara det även i denna roll.
  • En person som inte drar sig för att driva på teamet för att lyckas, kosta vad det kosta vill.
  • Fungerar ofta som lärare eller handledare.

9. Förvaltaren

Förvaltaren är teamets ordningsman, den som håller reda på saker och ting och dokumenterar vad som hänt för framtida bruk. Han samlar in och förvarar information som teamet kan behöva. Varje grupp har behov av en förvaltare även de som inte tror sig ha det. Det kan vara de som behöver det som mest.

Förvaltarens kännetecken:

  • Han är ofta en tystlåten person.
  • Förvaltaren är noga med detaljer och organiserar, strukturerar och lämnar ingenting åt slumpen.
  • En ihärdig och arbetsam person som är lojal mot teamets mål och ambitioner.
  • Han kan bli intolerant och retlig om kollegorna slarvar eller bryter en överenskommelse.
  • Förvaltaren hämtar engagemanget för uppdraget från hur saker och ting fungerar i praktiken.
  • En person som är skicklig på att tolka fakta.
  • Förvaltaren uppfattas av både sig själv och andra som en aning gammaldags.

10. Kuratorn

Kuratorns roll är att vara den som gruppmedlemmarna vänder sig till och anförtror sig åt. Detta är troligtvis den roll som uppmärksammats minst men som har en stor betydelse för teamets välbefinnande och utveckling. Kuratorns viktigaste egenskap är att kunna lyssna och förvalta ett förtroende. Kuratorns roll utvecklas inte alltid som en egen roll i teamet. Dock ska inte chefen eller den formelle ledaren ta på sig rollen som kurator utan det är bättre med en gruppmedlem, eftersom det ofta finns saker en medarbetare inte känner sig bekväm i att ta upp med chefen.

Kuratorns kännetecken:

  • En person som har lätt att ta kontakt med andra människor.
  • Han är ärlig och rak och engagerar sig inte känslomässigt vare sig i person- eller sakfrågor.
  • Kuratorn har ett sakligt förhållningssätt som inger förtroende.
  • Är en god lyssnare som förtiger det han fått veta.
  • Han har ofta ett högt professionellt anseende.
  • Kuratorn kan vara mindre bunden med gruppen än andra gruppmedlemmar.

 

”Vad som behövs är inte välbalanserade individer utan individer som balanserar varandra. På så sätt kan mänskliga svagheter stöttas och talanger komma till sin fulla rätt.”

Ur ”Management Teams – så skapas framgångsrika team” av Meredith Belbin

 

”Förstår man sig själv bättre kan man lättare arbeta med andra med respekt för varje människas unika möjligheter.”

Ur ”Utveckla teamet" av Lena Börjeson

Konflikthantering

En konflikt har tre sidor:

1. Det som konflikten handlar om (sakfråga).
2. Beteendet.
3. Attityder.

När sakfrågor blir bråk finns mycket att göra. Du kan börja med att ställa diagnos enligt ABC-modellen. ABC-modellen presenteras av konfliktforskaren Tomas Jordan på webbplatsen ”Arbetsplatskonflikt”. Bakom idéerna ligger också freds- och konfliktforskarna Mats Friberg och Johan Galtung.

Modellen är ett sätt att beskriva enigheter, att ställa en diagnos, och därmed komma fram till vad som behöver göras. Jag har använt denna modell som utgångspunkt vid konflikthanteringar som jag haft inom en del grupper.

Enligt ABC-modellen är alla konflikter likartade och har alltid tre sidor: Attitudes, Behaviour and Conflict. Vare sig det handlar om bråk på skolgården eller världskrig.

Ett sätt att närma sig en konflikt är att fråga sig hur hörnen i konflikttriangeln ser ut.

A-hörnet handlar om attityderna.

Det är de inblandades tankar, föreställningar, känslor och önskemål. Oftast har parterna väldigt olika syn på vad som hänt och varför. När konflikten tilltar blir bilderna alltmer olika, parterna får svårare att förstå varandra.

B-hörnet handlar om beteendet.

Oftast är det debatter, gräl, förhandlingar eller skriftväxling. Det kan också vara fientliga handlingar, som att kalla alla utom en viss person till ett möte eller anställa någon utan att fråga kollegorna. I sin mest extrema form urartar konfliktbeteendet till fysiskt våld – ovanligt på arbetsplatser, men det förekommer.

C-hörnet handlar om sakfrågorna.

Oftast att parterna har oförenliga mål. Någon anser att hon eller han bör slippa arbetsuppgifter som ingen annan i gruppen vill utföra, till exempel.

Under konfliktens yta - isbergsprincipen

Under den synliga delen av en konflikt – klagomålen, förhandlingarna, mejlen – finns en dold agenda. Den består av det som respektive part vet men inte vill visa upp. Oftast sådant man skäms över, man kanske vill få mer makt och fördelar, eller sådant som kan försämra förhandlingsläget.

Längst ned under ytan finns det som är omedvetet för parterna själva. Det kan vara att man retar sig på en person som beter sig som ens förälder gjort, eller att man har ett nedlåtande kroppsspråk utan att inse det själv.

Konflikten växer

Konflikten börjar ofta med en sakfråga (C-hörnet), blir allt mer känslosamma (A-hörnet) och övergår till sist i rena försök att köra över eller röja undan motparten (B-hörnet).

Var konflikten befinner sig avgör hur den ska tacklas:

  • Om B-hörnet är framträdande
    - gäller det att få parterna att gå med på eld upphör och att sluta med det destruktiva beteendet.
  • Om A-hörnet är framträdande
    - gäller det att bearbeta parternas känslor och inställning till varandra, ofta med något slags terapeutiskt förhållningssätt.
  • Om C-hörnet är framträdande
    - räcker det med att analysera de inblandades intressen och behov och lägga fram förslag på lösningar som alla kan acceptera.

Rädsla för att gå miste om ex. sin position och sina arbetsuppgifter förekommer ofta i konflikter. Rädslan leder i sin tur till ilska, som ytterligare spär på problemen. Andra känslor i en konflikt kan vara skuld, skam, antipati, stolthet och avundsjuka.

KONTAKTA OSS

Har du frågor? Vill du ha hjälp med områden inom kravhantering och test?
Hör av dig till oss! Vi hjälper dig gärna. 

Kontakt 

Dela artikeln